نقش میزان توجه به اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلانWORD

مقدمه

امروزه منابع انسانی، سرمایه اصلی سازمان محسوب می­شوند. سازمان­ها با وجود داشتن نیروی انسانی شایسته و لایق نیازمند توانمندی لازم در استفاده از این منابع می­باشند. در حقیقت با اتکا بر عملکرد کارکنان و مدیریت سرمایه انسانی و ارائه روش­های علمی و کاربردی، سازمان­ها به دنبال افزایش کارآمدی و اثربخشی خود هستند. وظایف مدیریت منابع انسانی به عنوان یکی از مهم­ترین مولفه­های اثرگذار بر عملکرد سازمانی مورد توجه قرار گرفته­اند (Megginson, 2006, 115). در واقع، سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 239). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می­کنند (Chen & Huang, 2009: 108). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 490 ). از این­رو، سازمان­ها باید تأکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین توجه به دوره­های آموزشی، قرار­گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 528). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 33). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn, 1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). مباحث قبلی نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان استفاده نمایند. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر داشتن تعهد و دو طرفه بودن ارتباط است (Noe et al, 2000, 55).

اگرچه اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری چون بهره­وری سازمان، به­طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی است که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 70). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

بیان مسأله

یکی از مشخصه­های اساسی و نوین در مدیریت سازمان­های امروزی وجود زیر ساخت­های لازم برای سنجش و مدیریت عملکرد و تحلیل نتایج و دستاوردهای آن است. به واسطه بروز و ظهور فناوری­های جدید، کشورهای توسعه یافته با سرعت فراوانی در حال پیشرفت و فاصله گرفتن از کشورهای در حال توسعه و نیز کشورهای در حال توسعه در پی راهکارهایی برای کاهش این فاصله هستند. در کشور ایران نیز از مدتها قبل تلاش­هایی به منظور ایجاد توسعه پایدار و همگام شدن با سایر کشورهای جهان در قافله ترقی و تعالی آغاز شده است، به طوری که در چشم­انداز بیست ساله جمهوری اسلامی ایران آمده است که جامعه ایرانی در افق این چشم­انداز چنین ویژگی­هایی خواهد داشت:

«برخوردار از دانش پیشرفته، توانا در تولید علم و فناوری، متکی بر سهم برتر منابع انسانی و سرمایه اجتماعی در تولید ملی» و دست یافتن به جایگاه اول اقتصادی، علمی و فناوری در سطح منطقه آسیای جنوب غربی با تأکید بر جنبش نرم­افزاری و تولید علم، رشد پرشتاب و مستمر اقتصادی، ارتقای نسبی سطح درآمد سرانه و رسیدن به اشتغال کامل در این میان، متناسب نبودن عملکرد سازمان­ها، صنایع و تعاونی­های کشور، دشواری بزرگی بر سر راه پیشرفت آن­ها بوده است. نیاز سازمان­ها و صنایع به ویژه تعاونی­ها به درک مفاهیم، اصول و نظام­های مدیریت منابع انسانی از ارکان بنیادین عرصه بهبود و تعالی عملکرد سازمان محسوب می­شوند، ضرورت توجه به مقوله مدیریت منابع انسانی را در این سازمان­ها نشان می­دهد (حاج کریمی و رحیمی، 1378: 16).

مدیریت منابع انسانی روشی برنامه­ریزی شده و منسجم برای مدیریت سرمایه­های یک سازمان است، که شامل افراد مشغول به کاری می­شود که، به­طور جداگانه و همچنین به صورت گروهی برای رسیدن به اهداف تلاش می­کنند. به عبارت دیگر مدیریت منابع انسانی یعنی، استخدام افراد، استفاده از آنها، سرویس­دهی به آن­ها طبق نیازهای کار و سازمان و پرداخت حقوق آن­­ها است (vikipida, 2009، به نقل از گرجی و صیامی، 1391).

توجه به نیروی انسانی به عنوان زیربنای تولید و ارائه خدمات در سازمان­ها یکی از راه­کارهای اساسی در افزایش کارآیی و بهره­وری سازمان به شمار می­رود (Bertschek et al., 2009: 9). منابع انسانی در تمامی حوزه­ها نظیر گزینش، استخدام، نگهداری نیروی انسانی و در کل مدیریت منابع انسانی یکی از مواردی است که دوراندیشی، نوآوری سازمانی و تحول­آفرینی را تحت تاثیر قرار می­دهد. اندیشه­های تازه و دگرگونی­های ریشه­ای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی پدید آمده است، بی­آن­که با ایستادگی یا مقاومتی روبرو گردد، به آرامی و آسانی پذیرفته شده و راه را برای بهره­گیری بالاتر از توان تخصصی کارکنان هموار کرده­اند. بسیاری از تحولات سال­های کنونی که در قالب نا­متمرکز کردن نظام مدیریت و رهبری، کاهش لایه­های سازمانی، مشارکت کارکنان در فرایند تصمیم­گیری و اموری از این دست پدید آمده­اند، جملگی بدان دلیل است که نگرش سازمان­ها نسبت به نیروی کار دگرگون شده و کارکنان سازمان­ها از تعریف کهنه و نارسای دوره پس از انقلاب صنعتی رها شده و با تعریف تازه منابع پر­ارزش شناخته می­شوند (Friedman, 2008: 103).

مدیریت منابع انسانی کارساز و اثربخش بر این شناخت استوار است که نیروی کار سازمان برای دستیابی به هدف­های سازمان اهمیت حیاتی و بنیادی دارد. مدیریت منابع انسانی برای اطمینان یافتن از این که منابع انسانی در راه بهره­مندی افراد، سازمان و جامعه به گونه­ای اثربخش و عادلانه بکار گرفته می­شود پنج وظیفه و فعالیت اصلی بر عهده دارد از جمله: برنامه­ریزی و پیش­بینی منابع انسانی، جذب و تأمین نیروی انسانی، آموزش و بهسازی، ارزیابی رفتار، جبران خدمات کارکنان و نگهداری نیروی کار (جزنی، 1378؛ طوسی و صائبی، 1380؛ سیدجوادین، 1381؛ Wright et al., 2000: 703). جامعه مدیریت منابع انسانی^[1] شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars, L.I & Rue, 2008: 61).

1)برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی

2)بهسازی منابع انسانی 3)حقوق و مزایا

4)ایمنی و بهداشت 5)روابط کارمند و نیروی کار

6)پژوهش منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی بخشی از قلمرو گسترده علم و هنر مدیریت است که امر برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملیات جذب، آموزش و بهسازی، نگهداری و کاربرد منابع انسانی سازمان را بر عهده دارد. به طوری­که با تأمین نیازهای کارکنان موجبات جلب رضایت شغلی و تعهد سازمانی آنها فراهم شود و در نتیجه اهداف سازمان تحقق یابد و نهایتاً توقع یا انتظارات جامعه از سازمان برآورده گردد (بزازجزایری، 1387).

روند رشد سیاست­ها و وظایف مدیریت منابع انسانی در جهان از استخدام و پرداخت مزد آغاز شد تا به امروز که به تأمین و نگهداری نیروی کار کیفی و حرفه­گرایی این مدیریت تبدیل شده است؛ بدین معنی که اکنون این واحد سازمانی جایگاه در خور توجهی همتراز با سایر واحدها در تصمیم­گیری سازمان یافته است و بی­گمان در آتیه نیز دستخوش تحولات بیشتر خواهد شد، زیرا چالش­ها همیشه وجود دارند (Decenzo & Robbins, 1996: 54). به عبارتی، به دلیل تغییر و تحولات و پیچیده­تر شدن محیط نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها گسترش یافته است. از مهم­ترین نقش­های این حوزه تشخیص استعدادهای بالقوه نیروی شاغل در سازمان­ها و فراهم آوردن امکانات برای شکوفایی آنها است. در صورت عدم توجه کافی به مدیریت منابع انسانی احتمال وقوع برخی از اشتباهات مانند استخدام افراد نامناسب برای مشاغل، افزایش شکایات از سازمان به خاطر اعمال تبعیض، صرف زمان زیاد بر روی مصاحبه­های بی­حاصل، آموزش نامناسب پرسنل و ... بسیار بالا می­رود. این اشتباهات اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمان­ها را نشان می­دهند (Dessler, 2005: 31).

سازمانهای تعاونی دارای هویت، شخصیت، ویژگیها و سازوکارهای مدیریتی متفاوتی هستند. این تفاوتها حاصل از فرهنگ، نوع جذابیت کار در سازمان تعاونی، دارا بودن همزمان عضویت، مالکیت و شغل توام با تعهد است. سازمانهای تعاونی در برگیرنده و نتیجه شبکه های انسانی شهروندان هستند که هویت مجدد به اجتماع، سازمان و شهروند می­دهند (Davis et al., 2000: 56). فرهنگ سازمانی تعاونی که منبعث از فرهنگ اجتماع به هم مرتبط است حساسیت­های مدیریتی و ملحوظات خاصی را برای مدیران آنها ایجاد می­کند. آنها باید به جوانب متمایزکننده سازمان تعاونی در حیطه های مختلف مدیریت توجه کنند. علاقه و مشارکت فراگیر زنان، قشرهای خویشاوندی، بازنشستگان و جوانان به روحیه تعاون و سازمانهای تعاونی قوت می بخشد و برای رفع نیازهای جامعه از طریق سازمان تعاونی رویکردهای مختلف مدیریت در تعاونیها ارائه شده است (Flipp, 2004: 118).

اگر چه مطالعه پیرامون مدیریت منابع انسانی بر اساس برخی متغیرهای سازمانی، ساختاری، مالی، زیر ساختی و بنیادی قابل توجه می­باشد، لیکن پژوهش در رابطه با مدیریت منابع انسانی در سازمانهای تعاونی داخل کشور کم رنگ بوده و دارای خلاء نظری و تجربی می­باشد. از طرفی اهمیت مفهوم عملکرد و نیز مباحث گسترده­تری چون بهره­وری سازمان، اگر چه به­طور وسیعی شناخته شده است؛ اما مباحث مربوط به عملکرد، یکی از پیچیده­ترین مسایلی است که پیش­روی محققان این امر قرار دارد (Liao & Wu, 2009: 61). پاسخ­گویی سازمان­ها به فرایندها از طریق گزارش ارزیابی عملکرد مشخص می­شود. تحقیقات بسیار زیادی در سال­های اخیر در مورد ماهیت و روش­شناسی اندازه­گیری عملکرد در سازمان­ها انجام گردیده است. نتایج این تحقیقات از این جهت ارزشمند است که می­توان وضعیت فعلی سازمان­ها را درک نمود و هم­چنین چالش­های آینده اندازه­گیری عملکرد را از آن طریق مورد بررسی قرار داد (مهرگان و شاهبندازاده، 1384).

مفهوم مالکیت در سازمانهای تعاونی، اصل فداکاری (دیگرخواهی) در سازمانهای تعاونی، استراتژی سازمانهای تعاونی، فرهنگ سازمانی، قوانین تاسیس، تداوم کار و انحلال شرکتهای تعاونی و مدیریت عملکرد سازمانهای تعاونی بنا به موارد فوق و سیستم ارزشیابی متفاوت مسائلی هستند که پژوهش در حوزه مدیریت منابع انسانی و نقش آن در عملکرد سازمان را با رویکردی متفاوت از سایر سازمان­ها ضروری ساخته است. لذا مسئله پژوهش اینگونه مطرح می‌شود که آیا اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقای عملکرد سازمانهای تعاونی اثربخش است؟

اهمیت و ضرورت انجام تحقیق

در عصر جهانی­شدن و پیشرفت سریع فن­آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم­ترین سرمایه­ی سازمان­ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه­ای از مهارت­ها، دانش و ویژگی­های عمومی افراد در سازمان است و می­تواند نشان دهنده­ ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (Hiit et al., 2006: 125). به منظور استفاده و مدیریت بهینه­ی سرمایه انسانی در سازمان­ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه اداره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384).

از آنجا که قابلیت­های مختلف کارکنان در ایجاد مزایای استراتژیک و رقابت­جویی سازمان­ها اهمیت متفاوتی دارد، شیوه­های جذب، به­کارگیری، انگیزش، آموزش، نظارت و رهبری آنان نیز باید متفاوت باشد. با اتخاذ راهبردهای ارتقای مدیریت منابع انسانی متناسب با گروه­ها و سازمان­، سازمان می­تواند منابع انسانی را به منزله منبع استراتژیک برای کسب مزیت رقابتی مورد ملاحظه قرار دهند، رویکردی منسجم و منطقی نسبت به سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی (به منزله انسجام درونی) داشته باشند، سیاست­ها و شیوه­های منابع انسانی را با استراتژی سازمان (به منزله انسجام بیرونی) منطبق سازند، در اعمال مدیریت خود به جای منفعل بودن در برابر سایر واحدها به صورت فعال ظاهر شوند، و باعث توجه بیشتر تصمیم­گیران سطوح عالی سازمانی به اهمیت مسائل منابع انسانی در سیاست­گذاری­ها شوند (سید جوادین و حسین­زاده، 1387). فعالیت­های مدیریت منابع انسانی می­تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده­ی بهینه از پتانسیل بشری، مورد استفاده قرار گیرد. آرتور از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت­های مدیریت منابع انسانی به طور قابل ملاحظه­ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد (Arthur, 1992: 144). تپسترا به این نتیجه رسید که سازمان­های بزرگ آمریکایی که از راهبردهای مدیریت منابع انسانی خاصی استفاده می­کنند، به طور قابل ملاحظه­ای سود سالانه و بهره­وری بالاتری را در مقایسه با سازمان­هایی که از این راهبردها استفاده نمی­کنند، به دست می­آورند (Terpstra, 1994: 11). نویسندگانی نظیر ففر، مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده­اند. پففر به این نتیجه رسید که سازمان­هایی که از سیاست­های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می­کنند بیشتر از سازمان­های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده­اند: 1. امنیت شغلی، 2. تسهیم اطلاعات، 3. مشارکت و توانمند­سازی، 4. پرداخت انگیزننده­ها (Pfeffer, 1994: 81). سازمان­ها می­توانند از وظایف مدیریت منابع انسانی از قبیل کارمندیابی، آموزش و توسعه، مشارکت، ارزیابی عملکرد و پاداش به منظور بهبود عملکرد موثر استفاده کنند (Lauria & Duchessi, 2007: 240). وظایف استراتژیک منابع انسانی نقش حیاتی در تاثیرگذاری بر عملکرد سازمان ایفا می­کنند (Chen & Huang, 2009: 109). زمانی که سازمان­ها فعالیت­های نوآورانه را بهبود می­بخشند با عدم قطعیت بیشتر و تنوع در فرایندهای کاری روبرو می­شوند، در این شرایط این سازمان­ها به کارمندان خلاق و انعطاف­پذیر، ریسک­پذیر و با تحمل عدم قطعیت و ابهام بالا نیاز دارند (Madsen & Ulhøi, 2005: 49). از این­رو، سازمان­ها باید تاکید بیشتری بر وظیفه کارمندیابی داشته باشند. هم­چنین توجه به دوره­های آموزشی، قرار گرفتن کارمندان در معرض انواع دانش و ایده­های ابتکاری را تسهیل می­نماید (Chang, 2005: 527). سازمان­ها برای کارمندان، از برنامه­های گسترده و مختلف آموزشی به منظور توسعه دانش و بهبود مهارت­های جدید در انجام کار بهره می­برند (Mumford, 2000: 34). علاوه بر این، توجه به بازار به میزان بالای مشارکت کارکنان نیاز دارد (Hurley & Hult, 1998: 45). سازمان­ها مشارکت کارکنان را با حل مشکات و حضور در تصمیم­گیری و تشویق کارکنان به منظور خلق ایده­های جدید بازار را تحت تاثیر قرار می­دهند (Glynn1996: 109). ارزیابی عملکرد می­تواند انگیزه کارکنان را برای مشارکت در فعالیت­های نوآورانه و دست­یابی به نتایج مطلوب نوآوری افزایش بخشد (Jiménez-Jiménez & Sanz-Valle, 2005: 67). هر دو پاداش­های بیرونی و درونی در بهبود انگیزه کارکنان به منظور انجام کار موثر هستند، هم­چنین این پاداش­ها، انگیزه کارکنان را برای خلق ایده­های جدید در کسب بازار و تولید موفقیت­آمیز محصولات جدید فراهم می­آورند (Mumford, 2000: 34). این مباحث نشان می­دهند سازمان­ها می­توانند از وظایف استراتژیک منابع انسانی به منظور تاثیرگذاری بر رفتارها و تمایلات کارکنان به تبع ان عملکرد سازمان استفاده نمایند.

در مدیریت منابع انسانی سازمانهای تعاونی شیوه های موجود بیانگر تفاوتهای سازمانهای تعاونی نمی باشد. ضعف شیوه­ها در ضعف فرآیندها، فرمها و فرمتهای جذب، بکارگیری، بهسازی و نگهداری مشاهده می شود. با توجه به پیچیدگیهای محیط کنونی نمی توان به سادگی سایر روشها را به کار برد. از سوی دیگر بررسی نظام مدیریت منابع انسانی در تعاونی تولید از آن جهت اهمیت دارد که فرهنگ خاص و ویژگیهای حاکم بر سازمانهای تعاونی بر سازوکار مدیریت منابع انسانی آن متفاوت است. فرصت شغلی همراه با عضویت در تعاونیها، مشارکت بیشتر، اطلاعات برابر،پیوندهای بیشتر منابع انسانی، آزادی عضویت و فعالیت از جمله این تفاوت­ها است (کلباسی، 1383).

پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laorsen & Fos, 2003: 46) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 197) بررسی نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

پژوهش­های پیشین، وظایف مدیریت انسانی را از ابعاد متفاوت همچون وظایف استراتژیک منابع انسانی (Collins & Clark, 2006: 53)، وظایف جدید منابع انسانی (Laursen & Foss, 2003: 44) و وظایف نوآورانه منابع انسانی (MacDuffie, 1995: 198) بررسی نموده­اند. بر این اساس این مطالعه از پنج بعد، از جمله کارمندیابی، آموزش و بالندگی، ارزیابی عملکرد، پاداش و مزایا و شرایط کاری جهت بررسی تاثیر وظایف استراتژیک منابع انسانی بر ارتقای مدیریت موثر و کارا منابع انسانی بهره می­برد.

اهداف تحقیق

هدف اصلی:

بررسی سنجش اقدامات مدیریت منابع انسانی در ارتقاء عملکرد تعاونیهای تولید کشاورزی استان گیلان

اهداف ویژه:

1. سنجش تاثیر مولفه کارمندیابی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

2. سنجش تاثیر مولفه آموزش و بالندگی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
3. سنجش تاثیر مولفه ارزیابی عملکرد بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
4. سنجش تاثیر مولفه جبران خدمات بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان
5. سنجش تاثیر مولفه بهداشت و ایمنی بر عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان

فرضیه­های تحقیق:

1. بین میزان توجه به مولفه کارمندیابی و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

2. بین میزان توجه به مولفه آموزش و بالندگی و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
3. بین میزان توجه به مولفه ارزیابی عملکرد و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
4. بین میزان توجه به مولفه جبران خدمات و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.
5. بین میزان توجه به مولفه بهداشت و ایمنی و عملکرد تعاونی­های تولید کشاورزی استان گیلان رابطه معناداری وجود دارد.

چارچوب نظری تحقیق

امروزه منابع انسانی به عنوان یکی از منابع اساسی در سازمان­ها مورد بحث و بررسی قرار می­گیرد. فعالیت­های مدیریت منابع انسانی، عملیات منابع انسانی نامیده شده است. از دهه 1990، بررسی­های بعضی از پژوهش­گران شواهد محکمی بر نقش عملیات منابع انسانی در ایجاد و ارتقا عملکرد سازمانی (Intan etal., 2011: 43) و عملکرد مالی (Mark, 1995: 637) فراهم نموده­اند. بر طبق دیدکاه منابع­محور، منابع انسانی یکی از سرمایه­های قابل ارزش و محسوس سازمان­هاست. از این­رو مدیران ارشد سازمان­های مختلف توجه زیادی به مدیریت منابع انسانی می­کنند. در سازمان­ها، مدیریت منابع انسانی الزاماً یکی از حوزه­های مرتبط به به­کارگیری موثر نیروی کار سازمان­ها در دستیابی به اهداف کسب و کار است (Raymond, 2009: 16). عملیات منابع انسانی شامل استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مزایا و پاداش­ها، ایمنی و سلامتی و غیره است (Wayne, 2010: 215). عملیات مدیریت منابع انسانی جهت تسهیل انسجام فعالیت­های کارکنان در شکل­گیری سرمایه فکری ارزش­گذاری شده و منجر به کسب مزیت­های رقابتی در سازمان­های کسب و کار می­گردد (Patrick, 2001: 704). دانش، مهارت­ها، توانایی­ها، ارزش­ها و نگرش­های کارکنان از طریق عملیات مدیریت منابع انسانی شکل گرفته­اند. این مهم به تبع موجب ارتقاء عملکرد سازمانی می­شود. براین اساس چارچوب نظری پژوهش انتخاب و مورد آزمون قرار می گیرد.

[1]-The Society for Human Resource Managment

پاورپوینت خلق سازمان استراتژی محور با استفاده از کارت امتیازی متوازن

این تحقیق بصورت PowerPoint و با موضوع خلق سازمان استراتژی محور با استفاده از کارت امتیازی متوازن و برای رشته مدیریت مناسب و در 45 اسلاید کامل می باشد.

در ادامه سر تیتر های تحقیق آمده است . این پاورپوینت را می توانید بصورت کامل و آماده تحویل از پایین همین صفحه دانلود نمایید.

بلافاصله بعد از پرداخت و خرید، لینک دانلود نمایش داده میشود، علاوه بر آن لینک فایل مربوطه به ایمیل شما نیز ارسال میگردد.

فهرست اسلایدها

چند تعریف

استراتژی: از تدوین خوب تا اجرای خوب

موانع اجرایی شدن برنامه استراتژیک

مانع چشم انداز

سیستمهای مدیریتی

تخصیص منابع

منابع انسانی

معیارهای مالی به عنوان ابزاری برای ارزیابی عملکرد سازمان

رابطه بین مدیریت عملکرد و مدیریت استراتژیک

کارت امتیازی متوازن چیست؟

چهار جنبه/ دیدگاه کارت امتیازی متوازن

وجه یادگیری و رشد Learning and Growth Perspective

منظر فرآیندهای داخلی کسب و کار Internal Processes Perspective

منظر مشتری Customer Perspective

منظر مالی Financial Perspective

اصول سازمان استراتژی محور

رهبری تیم ارشد اجرایی برای راه اندازی تغییر استراتژیک

ترجمه استراتژی به عبارات عملیاتی

نمونه ای از نقشه استراتژی

مرتبط ساختن و همسوکردن سازمان با استراتژی

استراتژی:کار هر روز تمام نفرات

استراتژی: یک فرآیند مستمر

دانلود پایان نامه بررسی مسائل منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق

دانلود پایان نامه بررسی مسائل منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق

فرمت : word

تعداد صفحات : ۱۳۵

چکیده :

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین بهترین شیوه های مدیریت منابع انسانی(در قالب ۷ شیوه پفر که عبارتند از : امنیت استخدامی، استخدام گزینشی، تیم های خودگردان، پرداخت مبتنی بر عملکرد ، آموزش گسترده ،کاهش در تفاوت مقام و موقعیت، تسهیم اطلاعات ) بر عملکرد سازمان صورت پذیرفته است.

پرسشنامه بین ۱۵۰ نفر از متخصصان و کارشناسان جامعه مورد مطالعه توزیع گردید، که ۱۱۰ پرسشنامه به پژوهشگر عودت داده شد.تجزیه و تحلیل داده ها با AMOS 21 و SPSS 21 انجام پذیرفته است .

نتایج بیانگر آن است که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی به جز امنیت استخدامی هیچگونه رابطه ای با عملکرد سازمانی ندارند.

تجزیه و تحلیل مدل معادلات ساختاری از آن حکایت دارد که ابعاد شیوه های مدیریت منابع انسانی تا حدودی توانسته اند تغییرات حمایت ادارک شده سازمانی را پیش بینی نمایند اما حمایت ادراک شده سازمانی رابطه معنی داری با ابعاد عملکرد سازمانی نداشته است.

بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس

فهرست مطالب

کلـیات

۱٫۱٫ مقدمه

۱٫۲٫ شرح و بیان مساله پژوهش

۱٫۳٫ اهمیت و ارزش تحقیق

۱٫۴٫ اهداف تحقیق

۱٫۵٫ قلمرو زمانی و مکانی پژوهش

۱٫۶٫ کلید واژه ها

۱٫۶٫۱٫ مدیریت منابع انسانی

۱٫۶٫۲٫ شیوه های مدیریت منابع انسانی

۱٫۶٫۳٫ عملکرد سازمانی

۱٫۶٫۴٫ حمایت ادراک شده سازمانی

بررسی رابطه بین شیوه های مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی در شرکت برق منطقه ای فارس

چـارچوب نظـری و مبـانـی تئـوریـک

۱٫۷٫ مـقدمـه

۱٫۸٫ ادبیات تحقیق

۱٫۸٫۱٫ انسان به عنوان یک منبع و سرمایه

۱٫۸٫۲٫ بررسی مقایسه ای مسائل نظری ناشی از پژوهش

۱٫۸٫۳٫ نگاه به سازمان از درون و برون

۱٫۸٫۴٫ تئوری مبادلات اجتماعی

۱٫۸٫۵٫ تئوری ویژگی های شغلی

۱٫۸٫۶٫ نظریه الگوی پردازش داده های اجتماعی

۱٫۸٫۷٫ دیدگاه منبع محور

۱٫۸٫۸٫ ضرورت کمی سازی دستاورد های منابع انسانی

رویکردهای مختلف مطالعه شیوه های مدیریت منابع انسانی

سیستم کاری عملکرد بالا

۱٫۸٫۹٫ ماهیت ارتباط مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی

۱٫۹٫ پیشینه تحقیق

۱٫۹٫۱٫ مقدمه

۱٫۹٫۲٫ پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر های مستقل و وابسته

الف) تحقیقات داخلی

ب)تحقیقات خارجی

۱٫۹٫۳٫ پیشینه تحقیقات مربوط به متغیر تعدیل کننده

الف) تحقیقات داخلی

ب) تحقیقات خارجی

روش شـناسـی تحـقیـق.

۱٫۱۰٫ مقدمه

۱٫۱۱٫ نوع مطالعه

۱٫۱۲٫ مدل تحقیق

۱٫۱۲٫۱٫ متغیر های پژوهش

۱٫۱۲٫۲٫ الف) متغیر های مستقل

۱٫۱۲٫۳٫ ب) متغیرهای وابسته

بعد عملیاتی

بعد نا محسوس عملکرد(تعهدسازمانی)

۱٫۱۲٫۴٫ ج) متغیر تعدیل کننده

حمایت ادراک شده سازمانی به عنوان متغیر تعدیل کننده

۱٫۱۳٫ مدل عملیاتی پژوهش

۱٫۱۳٫۱٫ فرضیه های مطروحه در مورد متغیرهای مستقل و متغیرهای وابسته

۱٫۱۳٫۲٫ فرضیه مطروحه در باب متغیر های مستقل و متغیر تعدیل کننده

۱٫۱۳٫۳٫ فرضیه مطروحه در باب متغیر تعدیل کننده و متغیر های وابسته

۱٫۱۳٫۴٫ فرضیه های مطروحه در مورد توان تحت تاثیر قرا دادن رابطه بین متغیر مستقل و متغیر وابسته از طرف متغیر تعدیل کننده

۱٫۱۴٫ ابزار گردآوری داده ها

۱٫۱۴٫۱٫ الف) متغیرهای مستقل

۱٫۱۴٫۲٫ ب)متغیرهای وابسته

الف) بعد عملیاتی

ب) معیارهای ارزیابی کارایی عملکرد

ج)تعهد سازمانی

۱٫۱۴٫۳٫ ج) متغیر تعدیل کننده

۱٫۱۵٫ جامعه آماری

۱٫۱۶٫ روش و طرح نمونه برداری

۱٫۱۷٫ حجم نمونه و روش محاسبه

۱٫۱۸٫ روش تجزیه و تحلیل داده ها

۱٫۱۸٫۱٫ چرایی استفاده از مدل معادلات ساختاری در پژوهش

تجـزیـه و تـحـلـیـل داده هـا

مقدمه

۱٫۱۹٫ الف ) نتایج توصیفی پژوهش

۱٫۲۰٫ ب) نتایج تحلیلی پژوهش

الف : خود همبستگی باقیمانده ها

ب) رگرسیون غیر خطی

بـحـث و نـتیـجـه گـیـری.

۱٫۲۱٫ مـقـدمـه

۱٫۲۱٫۱٫ الف) نقطـه آغازیـن و رونـد کلـی پژوهـش

۲)جامعیت متغیر های وابسته

۱٫۲۱٫۲٫ ب) نتایج ، دستاورد ها و پیشنهادات

پیشنهادات برای پژوهش های آتی

۱٫۲۱٫۳٫ ج) محدودیت ها:

۱٫۲۲٫ Abstract:II

۱٫۲۳٫ M.A Thesis in Industrial ManagementIII